Skip to main content

E’ POSSIBILE RIMODULARE L’ORARIO DI LAVORO GIORNALIERO O SETTIMANALE DEL DIPENDENTE CHE È SOTTOPOSTO A TERAPIA SALVAVITA? La flessibilità oraria di lavoro è competenza puramente gestionale riconducibile all’autonomia aziendale e può trovare soluzione nell’ambito dell’art. 26 del CCNL 7.4.1999, che prevede ampi margini di flessibilità nella distribuzione dell’orario di lavoro, anche in situazioni quali quella di che trattasi (art. 26, comma 3, lett. f) del CCNL citato).  Va da sé che ove si proceda a rimodulazione di orario giornaliero o settimanale non c’è bisogno di ricorrere alle previsioni dell’art. 23, comma 7 del CCNL 1.9.1995 (come modificato dall’art. 11 del CCNL integrativo 20.09.2001), che ovviamente si riferisce ad assenze di un’intera giornata.

NEL PASSAGGIO SENZA SOLUZIONE DI CONTINUITÀ DA UN CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO A QUELLO INDETERMINATO, IL LAVORATORE PUÒ TRASCINARE DALL’UNO ALL’ALTRO CONTRATTO LE FERIE PREGRESSE MATURATE E NON GODUTE PER ESIGENZE DI SERVIZIO IN COSTANZA DEL RAPPORTO A TERMINE?

Nel caso in cui con il medesimo dipendente venga stipulato un nuovo contratto di lavoro  a tempo indeterminato, lo stesso non può fruire delle ferie maturate nel precedente rapporto di lavoro a termine anche nel caso in cui non vi sia soluzione di continuità tra i due contratti.

Infatti, il subentro di un nuovo contratto di lavoro pubblico a tempo indeterminato determina la novazione del rapporto di lavoro, per cui il lavoratore, secondo la previsione dell’art. 19, comma 3, del CCNL dell’1.9.1995 del personale del Comparto, deve essere considerato, a tutti gli effetti come“neo assunto” e, pertanto avrà diritto, limitatamente al primo triennio di servizio, a 30 giorni lavorativi di ferie.

Per quanto attiene invece alla possibile monetizzazione delle ferie  maturate ma non fruite, per esigenze di servizio, nel precedente rapporto di lavoro a termine, si rammenta che con l’intervento dell’art.5, comma 8, del D.L. n.95/2012 convertito nella legge n.135 del 7.8.2012 si è vietata la corresponsione di compensi a tale titolo. Tuttavia, sulla effettiva portata di tale divieto è intervenuto il Dipartimento della Funzione Pubblica con nota n.40033  dell’8.10.2012 con la quale si sono fornite utili indicazioni mitigatorie nel caso di mancata fruizione delle ferie per indifferibili ragioni di servizio e la cui interpretazione è di competenza dello stesso Dipartimento.

 

I TEMPI DI VESTIZIONE–SVESTIZIONE POSSONO ESSERE RICOMPRESI NELL’ORARIO DI LAVORO?

Al riguardo, si fa presente che dal punto di vista meramente contrattuale, questa Agenzia non ritiene che il periodo di vestizione/svestizione possa essere considerato alla stregua dell’ attività di servizio da computare nell’ orario di lavoro e, quindi, nella retribuzione.

Si rileva, a tale proposito, che la stessa giurisprudenza della Corte di Cassazione con la sentenza n. 22 luglio 2008, n. 20179 ha affermato che, il tempo occorrente per indossare la divisa aziendale può essere valutato, ai fini della retribuzione, solo se ciò è previsto dalla disciplina contrattuale specifica.

Poiché nell’ ambito delle norme del CCNL del comparto Sanità manca un’ espressa indicazione contrattuale in tale senso, si ritiene, concordemente con quanto stabilito dalla Cassazione, che l’attività di vestizione/svestizione debba far parte degli atti propedeutici allo svolgimento dell’ attività lavorativa e, come tale, non possa essere ricompresa nell’orario di lavoro.

Da quanto sopra si evince che il tempo impiegato per le suddette operazioni non può essere considerato ai fini della retribuibilità.

In tale contesto, acquista rilevanza, invece, la sfera giuridica prevista dalla normativa generale in materia di orario di lavoro – d.lgs. n. 66 del 2003 – che all’art. 2, lettera a) definisce l’orario di lavoro come “qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro ed in esercizio delle sue attività o delle sue funzioni”.

Nel caso in cui la vestizione deve essere necessariamente effettuata sul luogo di lavoro,  potranno essere individuate le opportune  soluzioni  nell’ambito delle flessibilità orarie prevista in sede aziendale, secondo le esigenze della stessa Azienda.

 

COMPORTA ONERI AGGIUNTIVI LA NORMA RELATIVA AL RIPOSO COMPENSATIVO PER LE GIORNATE FESTIVE LAVORATE?

L’art. 9 del CCNL del 20 settembre 2001 è meramente integrativo delle prescrizioni contenute nell’art. 20 del CCNL del 1 settembre 1995 e nell’art. 34 del CCNL del 7 aprile 1999.

Questa norma, infatti, non comporta oneri aggiuntivi perchè risulta essere a carico del Fondo per le condizioni di lavoro (art. 38 del CCNL 7 aprile 1999), unicamente nell’ambito del quale deve trovare il proprio finanziamento, con un utilizzo razionale delle risorse.

 

IL RIPOSO COMPENSATIVO O LA CORRESPONSIONE DEL COMPENSO PER LAVORO STRAORDINARIO NELLE GIORNATE INFRASETTIMANALI LAVORATE POSSONO ESSERE RICONOSCIUTI AL PERSONALE TURNISTA?

In proposito si rappresenta che gli strumenti di tutela previsti dall’ art. 9 del CCNL Integrativo del 20 settembre 2001 (riposo compensativo o compenso per lavoro straordinario nelle giornate infrasettimanali lavorate) sono previsti per il personale che, in ragione di particolari esigenze di servizio, eccezionalmente non usufruisce del giorno di riposo settimanale. Quest’ultima ipotesi non è quella del turnista che si trova a dover lavorare il giorno festivo infrasettimanale nell’arco della distribuzione equilibrata e avvicendata dei turni. La predetta tutela, proprio perché individua situazioni eccezionali, non riguarda i lavoratori inseriti regolarmente in turni di lavoro prestabiliti che possono essere, conseguentemente, chiamati in via ordinaria a svolgere le proprie prestazioni sia “nei giorni feriali non lavorativi” sia nelle giornate festive. Di conseguenza, l’istituto del riposo compensativo o della corresponsione del compenso per lavoro straordinario non è applicabile nel caso in cui, nell’ambito della distribuzione dei turni, il dipendente si trova a rendere la propria prestazione durante un giorno festivo infrasettimanale.

 

QUALI SONO I CRITERI DI SCELTA NEL CASO VI SIANO PIÙ DOMANDE DI MOBILITÀ RISPETTO AI POSTI MESSI A DISPOSIZIONE?

L’art. 19, comma 6, del CCNL integrativo del 20 settembre 2001 indica i possibili criteri di selezione nel caso vi siano più domande di mobilità rispetto ai posti messi a disposizione.

La scelta è affidata all’azienda ed è prevalentemente basata sulla valutazione positiva e comparata del curriculum di carriera e professionale del personale interessato, che dovrebbe fornire sufficienti indicazioni.

In ogni caso la materia rientra nella normale attività di gestione aziendale, che potrà individuare le modalità ritenute più idonee a consentire tali operazioni di valutazione. In tale ambito, nulla vieta all’azienda di prevedere un colloquio con il dipendente che ha inoltrato  DOMANDA di trasferimento.

 

COME SI DETERMINA IL TRATTAMENTO ECONOMICO DEL DIPENDENTE NEL CASO DI MOBILITÀ INTERCOMPARTIMENTALE?

In materia di mobilità intercompartimentale occorre richiamare l’art. 30, comma 2, quinquies, del d.lgs. n. 165 del 2001, il quale stabilisce che, salvo diversa previsione, il trattamento giuridico ed economico del personale trasferito per mobilità è quello previsto dai contratti collettivi vigenti nel comparto dell’amministrazione di destinazione.

 

COME DEVE COMPORTARSI L’UFFICIO PER I  PROCEDIMENTI DISCIPLINARI, QUALORA LO STESSO  SIA VENUTO A CONOSCENZA DI INFRAZIONI COMMESSE DA UN DIPENDENTE ASSEGNATO AD UNA STRUTTURA,  IL CUI DIRIGENTE NON RISULTA CONOSCERE I FATTI?

Nel caso in esame, l’UPD è tenuto a segnalare al dirigente competente le infrazioni commesse, al fine di consentire a quest’ultimo di adottare i  conseguenti provvedimenti.

 

IN RELAZIONE ALLA NUOVA REGOLAMENTAZIONE LEGISLATIVA DEL D.LGS. N. 150 DEL 2009, SE L’INFRAZIONE È AVVENUTA IN UN MOMENTO SUCCESSIVO A SEGUITO DELL’ENTRATA IN VIGORE DEL CITATO DECRETO, SI APPLICANO PER I DIPENDENTI DEL COMPARTO LE PROCEDURE CONTRATTUALI O QUELLE LEGISLATIVE O QUESTE ULTIME DEVONO ESSERE RECEPITE DAL CCNL?

Si fa presente che l’art. 68 del d.lgs. 150/2009 nel sostituire l’art. 55 del d.lgs. 165/2001 stabilisce che “le disposizioni del presente articolo e di quelli seguenti, fino al’articolo 55 – octies, costituiscono norme imperative, ai sensi e per gli effetti degli artt. 1339 e 1419, secondo comma, del codice civile, e si applicano ai rapporti di lavoro di cui all ‘art. 2, comma 2, alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche di cui all’art. 1, comma 2.”

In particolare gli artt. 1339 e 1419 del codice civile prevedono la sostituzione automatica delle clausole contrattuali che siano in contrasto con le norme legislative, ivi compreso il medesimo d.lgs. n. 150 del 2009.

Per quanto riguarda il caso in questione, se il fatto è avvenuto dopo l’entrata in vigore del d.lgs. n. 150 del 2009 rientra nell’ambito di applicabilità delle nuove disposizioni legislative che, pertanto, prevalgono sulla pregressa disciplina contrattuale.

In proposito la circolare del Dipartimento della Funzione pubblica n. 9 del 2009 esplicita le regole da applicare  nella fase transitoria, sia sotto il profilo procedurale che sostanziale.

Per il primo aspetto,  stabilisce, infatti,  che la nuove norme sul procedimento  disciplinare si applicano esclusivamente per le infrazioni,  di cui l’organo titolare dell’azione disciplinare è venuto a conoscenza in un momento successivo all’entrata in vigore del d.lgs. n. 150 del 2009.

Per il secondo aspetto, la soluzione è analoga nel senso che le nuove fattispecie  disciplinari o penali e le relative sanzioni  trovano applicazione solo per i fatti che si sono verificati successivamente all’entrata in vigore del citato decreto.

 

Leave a Reply